Personas LGTBI y obligaciones de las empresas
Durante muchos años, IGGEN como consultora de igualdad especializada, ha tenido especial preocupación por fomentar la igualdad y el respeto hacia las personas LGTBI. Es por ello, que ha sido una de nuestras prioridades posicionar medidas en las empresas que reduzcan la discriminación hacia este colectivo. Las personas LGTBI han sufrido y sufren conductas lgtbifóbicas, en diferentes contextos, y las empresas están en la lista.
A raíz de la entrada en vigor de la Ley 4/2023 se insta a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a confeccionar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad LGTBI en las organizaciones laborales. Puede interpretarse como una invitación a elaborar un Plan de Diversidad LGTBI, pues esa planificación requiere de ciertos elementos presentes en los planes de acción.
Planes de Igualdad y Planes de Diversidad LGTBI
A falta de un desarrollo reglamentario que nos guíe en los requisitos de un Plan LGBTI, resulta inevitable tomar como referencia los Planes de Igualdad. Nos interesa detenernos en las diferencias y similitudes que ambos planes de acción pueden tener a priori.
Podemos empezar por el diagnóstico, cosa que no debería faltar en ninguno de los dos casos. Para diseñar medidas que den respuesta a la realidad de las empresas, tenemos que conocer sus carencias, buenas prácticas y necesidades. Ahora bien, en los Planes de Igualdad, el diagnóstico parte de las políticas de la organización y de la situación de la plantilla con una desagregación por sexo. En el proceso de creación del diagnóstico de los planes LGTBI no se plasmará ni preguntará al personal sobre su orientación sexual, identidad o expresión de género. Es necesario ahondar, no obstante, en otras cuestiones de interés. Presencia de diversidad en redes sociales y web o impartición de formación en materia LGTBI pueden formar parte de nuestro estudio previo. Averiguar si existe un modelo documental para comunicar los procesos de transición puede ser otro ítem de nuestro diagnóstico.
A la hora de establecer unas medidas que concuerden con las conclusiones de nuestro diagnóstico, en cualquier plan de acción, es importante marcar una vigencia, un cronograma o detallar todas las actuaciones con presupuesto, indicadores y demás elementos. Aunque el Real Decreto 901/2020, nos indica qué apartados son imprescindibles en el caso del Plan de Igualdad, habrá que esperar para saber qué indica la normativa en materia de Planes LGTBI.
Protocolos ante el acoso o violencia LGTBI
La propia Ley 4/2023 recoge la obligación de las empresas de más de 50 personas trabajadoras a elaborar en un Protocolo ante la violencia o acoso a personas LGTBI en el ámbito empresarial. Se trata de un trámite paralelo y vinculado a ese conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad de las personas gays, lesbianas, transexuales, bisexuales e intersexuales.
Herramientas como el protocolo ya debería resultarnos familiar al empresariado. Es interesante que dicho protocolo cuente con un listado de actitudes que pueden ser constitutivas de acoso o violencia hacia personas del colectivo. Procede también determinar una vigencia y comisión instructora, así como la vía para denunciar.
Se nos presenta un nuevo panorama donde las medidas para la igualdad de trato y oportunidades de personas LGBTI entran con entidad propia en las relaciones laborales. Ahora goza de mayor visibilidad, pero la misma relevancia para la ciudadanía que cree en una sociedad igualitaria.
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