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La violencia de género es una realidad que sufren muchas mujeres en el mundo y que afecta, entre otros, al ámbito laboral. En nuestro país, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género supuso un antes y un después. Hablamos de una norma que regula la violencia perpetrada contra las mujeres a manos de sus parejas o exparejas.

Si nos vamos a las diferentes normativas autonómicas, el panorama es diverso. Existen leyes en algunas comunidades autónomas en las cuales, el espectro de violencia de género es más amplio. Se habla de otras muchas manifestaciones como la violencia obstétrica o la violencia vicaria. Los términos en los que la Ley Orgánica 1/2004 aborda estas cuestiones es importante, ya que existen en su articulado ciertas directrices en el ámbito laboral.

10 preguntas y 10 respuestas

A continuación tienes 10 preguntas y 10 respuestas que te pueden ayudar a definir tu estrategia en la empresa:

1. ¿La violencia de género puede sufrirla cualquier persona? La violencia de género es la que se produce del varón hacia la mujer por motivos de género. No existe un perfil de víctima ni de agresor. Puede ocurrir a cualquier edad, se da en todos los grupos sociales y es independiente del nivel cultural.
2. ¿Qué tipos de violencia de género existen? Las manifestaciones de violencia de género pueden ser físicas, psicológicas, sexuales y/o económicas.
3. ¿Cómo afecta al ámbito laboral la violencia de género? Es un asunto público que suele afectar al desarrollo habitual de la vida de las trabajadoras que lo sufren. No obstante, las organizaciones laborales deben respetar los derechos laborales de estas personas. También pueden llevar a cabo una serie de medidas que ayuden en este momento de múltiples formas.
4. ¿Cuáles son los derechos laborales para las mujeres supervivientes de violencia de género? Se detallan en el artículo 21 de la Ley Orgánica 1/2004.
5. ¿Cómo se acredita la situación de violencia de género? La forma de acreditar la violencia de género la estipula el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004. También existen referencias en las leyes autonómicas. Puedes encontrar más datos en esta página de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género.
6. ¿Tengo que incluir la violencia de género en el Plan de Igualdad? El Real Decreto 901/2020 habla de que los planes de igualdad pueden incorporar medidas en materia de violencia de género.
7. ¿Es preciso añadir la violencia de género en el diagnóstico del Plan de Igualdad? Si optamos por confeccionar un Plan de Igualdad donde exista un apartado dedicado a tratar la violencia de género, es crucial recopilar datos al respecto. Esto es, plasmar en nuestro diagnóstico qué medidas y acciones desarrolla (o no) nuestra empresa y las necesidades que presenta. Podemos enumerar medidas como campañas, exposición de derechos, protocolos, formaciones o convenios con entidades del sector.
8. Si no tengo Plan de Igualdad, ¿qué puedo hacer? El empresariado que no esté obligado a tener Plan de Igualdad puede poner en marcha cualquier medida. Con la jurisprudencia existente hasta el momento, es importante para cualquier empresa, que sean visibles los derechos laborales de las supervivientes de violencia de género. De igual manera, conviene informar personalmente a la trabajadora en cuestión, si decide comunicar su situación. Puedes encontrar más ideas de medidas en empresas en este post de la Asociación Profesional de Consultoría de Género creado por IGGEN.
9. ¿Es importante formar a la plantilla en materia de violencia de género? Es esencial que la plantilla esté formada en materia de violencia de género para poder identificarla y actuar al respecto.
10. ¿Qué recursos existen para la atención mujeres supervivientes de violencia de género? Además del teléfono 016 y la atención de Policía y Guardia Civil, existen instituciones locales y provinciales que pueden proporcionar ayuda y orientación. También las asociaciones hacen un gran trabajo a nivel individual y comunitario.

La consultoría de igualdad como aliada

IGGEN ha podido asesorar a multitud de empresas en materia de violencia de género. La implantación de medidas que se instauran en el ámbito laboral pueden estar recogidas en el Plan de Igualdad o no. Lo prioritario es saber que es necesario actuar para la prevención y el tratamiento de la violencia de género. En este menester puede participar el o la agente de igualdad de la empresa, la persona profesional del trabajo social, si la hubiere, así como la consultora de igualdad de tu confianza.

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Durante muchos años, IGGEN como consultora de igualdad especializada, ha tenido especial preocupación por fomentar la igualdad y el respeto hacia las personas LGTBI. Es por ello, que ha sido una de nuestras prioridades posicionar medidas en las empresas que reduzcan la discriminación hacia este colectivo. Las personas LGTBI han sufrido y sufren conductas lgtbifóbicas, en diferentes contextos, y las empresas están en la lista.

A raíz de la entrada en vigor de la Ley 4/2023 se insta a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a confeccionar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad LGTBI en las organizaciones laborales. Puede interpretarse como una invitación a elaborar un Plan de Diversidad LGTBI, pues esa planificación requiere de ciertos elementos presentes en los planes de acción.

Planes de Igualdad y Planes de Diversidad LGTBI

A falta de un desarrollo reglamentario que nos guíe en los requisitos de un Plan LGBTI, resulta inevitable tomar como referencia los Planes de Igualdad. Nos interesa detenernos en las diferencias y similitudes que ambos planes de acción pueden tener a priori.

Podemos empezar por el diagnóstico, cosa que no debería faltar en ninguno de los dos casos. Para diseñar medidas que den respuesta a la realidad de las empresas, tenemos que conocer sus carencias, buenas prácticas y necesidades. Ahora bien, en los Planes de Igualdad, el diagnóstico parte de las políticas de la organización y de la situación de la plantilla con una desagregación por sexo. En el proceso de creación del diagnóstico de los planes LGTBI no se plasmará ni preguntará al personal sobre su orientación sexual, identidad o expresión de género. Es necesario ahondar, no obstante, en otras cuestiones de interés. Presencia de diversidad en redes sociales y web o impartición de formación en materia LGTBI pueden formar parte de nuestro estudio previo. Averiguar si existe un modelo documental para comunicar los procesos de transición puede ser otro ítem de nuestro diagnóstico.

A la hora de establecer unas medidas que concuerden con las conclusiones de nuestro diagnóstico, en cualquier plan de acción, es importante marcar una vigencia, un cronograma o detallar todas las actuaciones con presupuesto, indicadores y demás elementos. Aunque el Real Decreto 901/2020, nos indica qué apartados son imprescindibles en el caso del Plan de Igualdad, habrá que esperar para saber qué indica la normativa en materia de Planes LGTBI.

Protocolos ante el acoso o violencia LGTBI

La propia Ley 4/2023 recoge la obligación de las empresas de más de 50 personas trabajadoras a elaborar en un Protocolo ante la violencia o acoso a personas LGTBI en el ámbito empresarial. Se trata de un trámite paralelo y vinculado a ese conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad de las personas gays, lesbianas, transexuales, bisexuales e intersexuales.

Herramientas como el protocolo ya debería resultarnos familiar al empresariado. Es interesante que dicho protocolo cuente con un listado de actitudes que pueden ser constitutivas de acoso o violencia hacia personas del colectivo. Procede también determinar una vigencia y comisión instructora, así como la vía para denunciar.

Se nos presenta un nuevo panorama donde las medidas para la igualdad de trato y oportunidades de personas LGBTI entran con entidad propia en las relaciones laborales. Ahora goza de mayor visibilidad, pero la misma relevancia para la ciudadanía que cree en una sociedad igualitaria.

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Desde la Consultoría iGGEN lanzamos un curso virtual donde explicaremos cómo poner en marcha una Consultoría de Igualdad, promoviendo el emprendimiento social. Además de todos los contenidos, tendrás a tu disposición dos mentorías personalizadas en las que poder despejar todas las dudas al crear una empresa.

Una formación para un amplio abanico de profesionales

La acción formativa titulada «Consultoría de igualdad en el ejercicio libre del Trabajo Social» puede ser cursada por cualquier profesional de las ciencias sociales. Se abordarán cuestiones como la elaboración de planes de igualdad o la confección de protocolos ante el acoso. Será parte del contenido la obtención de clientela, una inquietud de cualquier empresa, sin descartar las organizaciones que trabajan la perspectiva de género. El Colegio Oficial de Trabajo Social de Málaga será el encargado, en esta ocasión, de organizar el curso. Puedes acceder al enlace de inscripción aquí.

Este curso que nos nuestra los pasos a seguir en el emprendimiento y puede darte las claves para trabajar en igualdad. Puedes dar respuesta a tus inquietudes personales y profesionales con instrucciones muy sencillas. El hecho de emprender también aporta flexibilidad horaria y un autocuidado que muchas veces no llegamos a encontrar con un contrato por cuenta ajena. No olvides que se trata una forma de incorporarte al mercado laboral que demandan instituciones públicas y privadas.

La igualdad en auge

El sector de la igualdad de género ha tomado protagonismo en el mundo empresarial, progresivamente y con el continuo desarrollo normativo. Esto lo se convierte en una salida laboral interesante que requiere de una capacitación especializada. Recorrer este camino de la mano de María Eugenia León que lleva más de seis años en el sector, aumenta el valor del curso. El plazo disponible para inscribirse termina el 29 de febrero de 2024.

El hecho de cursar formación en colegios profesionales suele valorarse más es los procesos selectivos. Si quieres darle un giro o complementar tu curriculum vitae, este curso es una buena opción.

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